Abstract:
A presente proposta de artigo tem como objetivo o estudo da categoria “trabalho” e “tempo livre” (PADILHA, 2000), considerando as determinações sócio-históricas e político-culturais decorrentes das as transformações colocadas em curso nas sociedades capitalistas a partir da crise estrutural do capital desencadeada desde os anos de 1970 (MÉSZAROS, 2006). Neste sentido, buscamos compreender as novas estratégias e configurações de expansão e valorização do capital empregada sob o domínio e controle do trabalho e do tempo livre, principalmente após a redefinição no âmbito do trabalho inaugurado com o processo de flexibilização (toyotismo) (HARVEY, 1999). A proposta de ensaio teórico é fruto de pesquisa bibliográfica e documental, tendo como referencial teórico o método de análise materialista histórico dialético. Resulta das atividades do grupo de pesquisa que articula estudos na área de sociologia, filosofia e serviço social, da Universidade Federal da Paraíba, Brasil. Palavras Chave: tempo livre; trabalho.  

Abstract:
  Doc. Mariana Barattini (UNGS) Mg. Marina Garcia (UNGS) En las sociedades capitalistas occidentales el trabajo remunerado representa un elemento clave en la reproducción social. A través del trabajo, de manera individual y colectiva, los sujetos construyen sus vidas. ¿Cómo se accede a un trabajo remunerado?, ¿Basta con la formación profesional previa?, ¿Los sujetos son libres de elegir la formación y el trabajo? En el resurgir del pensamiento neoliberal en la Argentina actual, predomina una representación social fomentada por discursos gubernamentales y por los medios de comunicación en donde la “meritocracia” se convierte en un valor que llevaría por sí mismo al “éxito” profesional. Un trabajador que se forma así tendría mayores posibilidades de acceder a un empleo de calidad (estable, con salarios altos, protegido, etc.). Desde una concepción crítica, esta mirada desconoce los condicionamientos estructurales que juegan en las elecciones de los sujetos. Por qué los sujetos deciden formarse y a qué tipo de formación acceden, son preguntas que requieren un análisis más profundo. Por eso, es necesario explorar, en primer lugar, la oferta de formación profesional en un territorio, acercándonos por un lado a las experiencias concretas de oferta de formación, y por el otro al sentido que le otorgan aquellos que acceden a la misma. Es necesario aquí relativizar la linealidad en la relación formación-empleo, introduciendo otras variables que tienen que ver con las condiciones materiales de vida, las trayectorias familiares y el contexto de oportunidades. ¿Qué ofertas existen?, ¿Qué objetivos se plantean dichas ofertas?, ¿Cuáles son sus puntos en común y sus contrastes?, ¿A quiénes van dirigidas? ¿Cómo y por qué los sujetos acceden a ellas?, ¿Cuáles son las expectativas que se formulan?, ¿Qué impacto tiene la experiencia formativa en dichas expectativas? Estas son preguntas que guían una investigación en curso, cuyos resultados parciales serán expuestos en esta ponencia    

Abstract:
Los trabajadores jerárquicos (jefes, coordinadores y gerentes) constituyen un sector de la población trabajadora escasamente analizada por los estudios sociales del trabajo en la Argentina. No obstante, su presencia y accionar resulta de vital importancia. En primer lugar, porque en el espacio de trabajo actúan como representantes y agentes del capital. En segundo lugar, porque en los últimos años en Argentina, emergió un proceso de organización y acción colectiva protagonizado por los “jerárquicos” en el que se reivindican como “trabajadores”. Así, se pone en cuestión su asimilación lisa y llana a la figura del capital. El objetivo del presente trabajo consiste en analizar dicha tensión. ¿Los empleados jerárquicos pertenecen a la clase capitalista o trabajadora? ¿En qué aspectos se puede asociar a una clase o a  otra? A partir de una perspectiva marxista, nos proponemos identificar el lugar ocupado por los “jerárquicos” en la estructura social, en un análisis que refleja la contradicción presente. El artículo se conformará de la siguiente manera. Luego de una breve introducción, se hará una presentación del sujeto objeto de análisis, el trabajador jerárquico, recuperando los aportes de la sociología del management. A continuación se discutirán los diversos enfoques marxistas sobre estructura de clases, y en especial, sobre la situación de este tipo de trabajador. De manera específica, se retomará la propuesta de Erik Olin Wright (2015), centrada en la complementariedad de los enfoques teóricos. Esta perspectiva contribuye al análisis del proceso de acción colectiva de los trabajadores jerárquicos, objeto de estudio de la tesis doctoral en curso.

Abstract:
En los ’70 se genera un cambio radical en las formas de trabajo y empleo a nivel mundial. La flexibilización productiva y creación de empleos atípicos, agudizan la construcción de una estructura social desigual en que coexisten jovenes con baja y alta calificación laboral, en un continuo sin dicotomías. Un tema relevante respecto de juventud y trabajo en Latinoamérica, dice relación con el concepto de generaciones. Actualmente, se utiliza la división generacional de Strauss & Howe (1991), basada en acontecimientos históricos estadounidenses. La juventud y adultez joven es denominada generación Millennial, nacidos entre 1982 y 2005 (Howe, & Strauss, 2007), con variaciones en rangos etarios, según metodología utilizada. Las características atribuidas a esta generación implican innovación, cortoplacismo, equilibrio trabajo-vida personal, egocentrismo, privilegio de empleabilidad y desarrollo personal y laboral (Strauss, & Howe, 1991; Howe, & Strauss, 2007; Medina, 2009; Raiser, 2010; Hatum, 2011; Pinaud, 2013; Karakas et al., 2015), encontrándose características similares en estudios latinoamericanos, en niveles socioconómicos altos (Talentos, 2013; Cuesta, et al., 2015; Penagos, & Rubio, 2015, Villanueva, & Baca, 2015; Pincheira, & Arenas, 2016). Una forma de abordar lo generacional es la propuesta de Mannheim (1952), donde generación es una 'posición social', compuesta por una posición común en el tiempo histórico y, una conciencia de esta posición, formada por eventos y experiencias de ese momento; lo que es desarrollado por Edmunds, & Turner (1998), Eyerman, & Turner (2005), y Schuman, & Scott (1989). Estos planteamientos dan lugar a preguntarse sobre Latinoamérica, especialmente Chile, considerando la alta flexibilidad en trabajo y empleo, donde los dispositivos de gestión pueden tener implicancias distintas dependiendo de las posiciones de sujeto de los llamados Millennials, en contextos organizacionales diversos. El objetivo de este trabajo fue levantar discursos de encargados de RRHH (15) de empresas de retail, banca y salud, según características organizacionales y nivel de desarrollo de áreas de RRHH. Se realizaron entrevistas abiertas semi-directivas, para conocer características de distintos grupos de jóvenes, valoración en la jerarquía organizacional, dispositivos de gestión, y relaciones de poder e ideologías de base; utilizándose análisis de discurso. Para determinar la generación, se utilizó información sociodemográfica organizacional, considerándose eventos históricos significativos. Los resultados indican que abordar a jóvenes trabajadores como Millennials, con las características ya mencionadas, se ha transformado en ideología vigente en el diseño de políticas de gestión de personas, percibiéndose diferencias según posición organizacional, emergiendo discursos que darían cuenta de una heterogeneidad no cubierta, tensionando los dispositivos de gestión de RRHH. Finalmente surge la pregunta respecto de la dialéctica entre la responsabilización de esta generación en cuanto a sus características ‘reificadas’ según los discursos, y el contexto sociopolíticoeconómico que conlleva estas subjetividades y trayectorias laborales.

Abstract:
El presente artículo forma parte de una investigación que el autor lleva adelante como parte de la tesis de la Maestría en Sociología sobre calificación y competencias en la industria láctea de Uruguay. El trabajo que presentamos aborda la discusión teórica sobre este tópico, en el marco de las transformaciones del mundo del trabajo en las últimas décadas. Estas transformaciones son el marco, sobre el cual se han desarrollado los estudios sobre la naturaleza de las calificaciones y competencias. ¿Cómo definir calificación? Pucci y Nión (2005) señalan que se puede analizar en torno a tres grandes modelos: la calificación como (I) capital humano; (II) desde la perspectiva del proceso de trabajo; y (III) entendida como competencia. Como capital humano, la calificación incluye aquellos conocimientos y habilidades aprendidos de manera formal o informal. Desde la perspectiva del proceso de trabajo, la calificación hace referencia al saber y autonomía del trabajador, cuyo saber se ve descalificado. Calificación como competencia es definida a partir de relaciones sociales concretas, implica definir posiciones en el proceso de trabajo, en el mercado y la sociedad. El aprendizaje de competencias laborales está estrechamente relacionado al conocimiento tácito ligado al saber-hacer (lo práctico, técnico, científico); saber-ser (personalidad y carácter) y saber-actuar (toma de decisiones y la intervención oportuna), dónde el ámbito educativo y el de formación en el trabajo juegan un papel fundamental. El presente escrito se encuentra organizado en dos secciones: se abordan los principales cambios en los modelos productivos y, segundo, se repasan los principales aportes en torno a la calificación y competencia en las últimas décadas. Finalmente, se presenta una reflexión con algunas conclusiones que permiten orientar futuros procesos investigativos. Pucci y Nion (2005). Calificaciones y competencias en la industria gráfica universitaria uruguaya

Abstract:
En esta ponencia la propuesta es describir y analizar los vínculos que se establecen entre el neoliberalismo como arte de gobierno y el management posfordista como tecnología organizacional que facilita la implementación de dicho gobierno en la esfera de la producción y del trabajo. Puntualmente, se analizarán los desplazamientos epistémicos en materia de gestión que pusieron a la subjetividad de los trabajadores y fundamentalmente de los clientes como fuente productora del valor de los productos. El neoliberalismo es un arte de gobierno que pone en el centro de sus reflexiones a la competencia y la desigualdad y el lugar que estas ocupan en el mercado como espacio de veridicción. A diferencia del liberalismo clásico, las intervenciones del estado no apuntan a los límites que deben ser puestos al mercado y al comportamiento egoísta considerado como natural. En el neoliberalismo el mercado no tiene fallas y el estado debe intervenir sobre la sociedad ya no para limitar sino para multiplicar la competitividad empresarial y las conductas que potencien la competencia entre individuos (Foucault, 2007). En ese contexto, a partir de la década de 1970 se sucedieron una serie de transformaciones en el mundo del trabajo que se consolidaron en los años ´90 a escala global. Dichas transformaciones pusieron en cuestión el paradigma socio-organizacional sobre el que se sustentaban las relaciones del trabajo: el fordismo. Así, el management posfordista, en el marco de muchas continuidades, supone una superación histórica que se sustenta principalmente en tres ejes que trastocaron la forma de entender el valor:  - la flexibilización laboral en todas sus formas, interna y externa: mediante la legislación; mediante la flexibilización de los procesos productivos; mediante las prácticas de externalización de costos (la subcontratación); y mediante herramientas de gestión tendientes a facilitar el manejo de la mano de obra (la polivalencia). - La reducción de la brecha ideológico-cultural entre el capital y el trabajo. Es decir, se da lugar a un proceso en el que los trabajadores son entendidos como empresarios de sí mismos. - Y la percepción de satisfacción de los clientes como elemento determinante del valor de las mercancías. Como estrategia de análisis describiremos: las bases del neoliberalismo como arte de gobierno; la gestión de la calidad como paradigma emergente en términos de mejor práctica de gestión empresarial de época legitimada por la Organización internacional de estandarización (ISO) capaz de movilizar los ejes mencionados; y por último, los componentes subjetivos del valor de las mercancías. El abordaje metodológico será cualitativo centrado en el análisis documental, bibliográfico, y de entrevistas en profundidad realizadas consultores que se desempeñan en la Organización internacional de estandarización (ISO). Las principales fuentes de datos secundarios serán: la Serie de Normas ISO 9000 (1994-2016); y documentos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) referentes a la formación en gestión de la calidad.

Abstract:
Situada no Estado de Minas Gerais, a siderúrgica Açominas começou a ser construída nos anos 1970. Inacabada, a usina inicia suas operações em 1986 e, declarada “insolvável”, é privatizada em 1993. Em 1997 o Grupo Gerdau – multinacional originária do Rio Grande do Sul e 14° produtor mundial de aço – se torna um dos seus acionistas e, em 2007, seu único proprietário. A Gerdau Açominas é a maior planta do Grupo no mundo; trata-se de uma usina integrada a coque que emprega mais de 5.000 pessoas na produção de perfis para a construção civil e de aços planos. No quadro de um doutorado em curso sobre eventuais formas de resistência dos trabalhadores da siderurgia, uma pesquisa etnográfica foi realizada com uma presença total de onze meses na região : vinte e uma entrevistas semi-dirigidas foram feitas com operários, técnicos, engenheiros, trabalhadores terceirizados da construção civil, sindicalistas, além da constituição de um « diário de bordo ». Nenhum contato pôde ser estabelecido com a direção da empresa apesar dos pedidos para uma entrevista e uma visita da usina. Foram também analisados quarenta processos impetrados por trabalhadores da Gerdau Açominas contra esta na Justiça do Trabalho. Os entrevistados e os documentos da empresa em livre acesso na internet fazem constantemente referência à “cultura Gerdau”. Para a empresa esta “cultura” – que seria constituída por valores, histórias e atitudes – é uma estratégia de negócios e um diferencial competitivo no mercado global do aço. Inspirado pelos conceitos da qualidade total, o Grupo Gerdau colocou em prática várias ferramentas de gestão do processo de trabalho e da mão-de-obra como a remuneração variável e a gestão com foco no operador (GFO). Nesta o “colaborador” deve contribuir com o controle dos processos de qualidade, de segurança, de custos, de manutenção, além das suas atividades habituais. Os trabalhadores têm direito a um bônus que pode corresponder a mais de um salário mensal se os objetivos fixados para a célula forem atingidos. A empresa incentiva assim um esforço individual mas também do grupo de trabalhadores que constituem a célula. A remuneração dos trabalhadores varia quase que individualmente em função dos resultados de cada um nos testes de auto capacitação e das avaliações dos facilitadores, os quais são também avaliados anonimamente pelos operários. Neste contexto de controle e de reestruturação permanente do trabalho e da empresa, existe alguma margem de manobra para os trabalhadores? A adesão aos “valores” da “cultura” da empresa é real ou meramente instrumental visando conservar seu emprego e se proteger no cotidiano?

Abstract:
Em um contexto de mundialização do capital, caracterizado pela hegemonia do capital financeiro e pela reestruturação dos processos produtivos (DRUCK, 2011), o trabalho se mantém como lócus central de integração social. Nesse contexto, questões como a regulação do trabalho, adquirem um papel fundamental, para a garantia de direitos. Destacamos, nesse campo, a atuação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, com a criação da Agenda do Trabalho Decente, já incorporada às políticas de desenvolvimento de diversos países, dentre eles o Brasil, foco de nossa pesquisa. Na perspectiva da OIT, o trabalho decente é entendido como aquele “adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, eqüidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna” (BRASIL, 2010). Essa noção está apoiada em quatro pilares estratégicos: a) respeito às normas internacionais do trabalho, em especial aos princípios e direitos fundamentais do trabalho (liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; eliminação de todas as formas de trabalho forçado; abolição efetiva do trabalho infantil; eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação); b) promoção do emprego de qualidade; c) extensão da proteção social; d) diálogo social (BRASIL, 2010). O trabalho decente, mais que uma agenda, é um projeto em constante construção, que aponta para um problema concreto: as modificações nas condições laborais (ESPINOSA, 2012). A questão crucial é que o que caracteriza um trabalho decente não é somente o respeito ao trabalhador, mas, também, o respeito à atividade vinculada ao trabalho (DERANTY; MACMILLAN, 2012).  Essa questão nos remete ao impacto produzido pelo trabalho no corpo e mente dos trabalhadores, em especial aos trabalhadores com deficiência, sujeitos de nossa pesquisa.  A partir das ações vinculadas à Agenda Nacional de Trabalho Decente e ao Subcomitê de Promoção do Trabalho Decente para Pessoas com Deficiência, no Brasil, este trabalho tem como objetivo discutir o trabalho decente no campo da deficiência, em especial no que diz respeito à subjetividade do trabalhador. Este estudo está vinculado à pesquisa de tese intitulada “A Reserva Legal de Cargos Públicos e os Impactos na Geração de Trabalho Decente para Pessoas com Deficiência nas Universidades Públicas Federais Brasileiras”, em desenvolvimento junto ao Programa de Pós-Graduação em Sociologia Política, da Universidade Federal de Santa Catarina.

Abstract:
La presente ponencia expone los resultados de un estudio nacional que caracteriza los riesgos psicosociales en las Trabajadoras de Casa Particular en Chile, estableciendo recomendaciones específicas para el control y mitigación de estos riesgos derivados del ambiente de trabajo. La investigación fue financiada por el Instituto de Seguridad Laboral del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y realizada por el Departamento de Sociología de la Universidad de Chile. La literatura especializada ha evidenciado el estrecho vínculo existente entre precariedad laboral y malas condiciones de salud mental. En el caso particular del servicio doméstico, se acentúan aquellos rasgos de precariedad, al ser un trabajo altamente feminizado, con escasa regulación y con dificultades importantes para la organización sindical. Los datos obtenidos muestran una alta exposición a riesgos psicosociales, especialmente en la dimensión “doble presencia”. Se identifican también ciertas franjas de trabajadoras en situación crítica, asociado a variables como la migración, el compromiso afectivo que supone este tipo de trabajo, la flexibilidad laboral a la que se ven crecientemente expuestas, el desconocimiento sobre sus derechos laborales y la falta de fiscalización general del Estado en el ámbito doméstico. La realidad del sector muestra cierta confluencia entre modalidades tradicionales de relación laboral, herederas de una cultura hacendal propia de la región, y el impacto de la liberalización económica en la organización del trabajo doméstico. Por un lado, encontramos trabajadoras disciplinadas bajo los modelos de servidumbre, y por otro, activas oferentes de su fuerza de trabajo en el mercado inestable y diversificado. Lo anterior indica que, si bien la asalarización del sector aumenta, esto no necesariamente viene acompañado de la constitución de relaciones modernas de trabajo. La metodología empleada para esta investigación fue una encuesta nacional representativa del sector, con una muestra efectiva de 600 casos aproximadamente. Adicionalmente, el estudio contó con una profundización cualitativa sobre la realidad laboral de las trabajadoras domésticas, realizándose 9 entrevistas en profundidad y 3 grupos focales. Se concluye la urgencia de reforzar las políticas de formación sobre derechos laborales y promover la sindicalización, la cual se encuentra asociada a un mayor empoderamiento y defensa sobre las condiciones de trabajo. Se presenta también el desafío, para la política pública, de sortear la barrera entre vida pública y vida privada, al constatar la creciente asalarización de las actividades reproductivas que se desarrollan en este último ámbito.

Abstract:
Este ensaio tem como objetivo apresentar o método de história de vida e sua utilização no campo da administração, particularmente as trajetórias profissionais dos administradores. Para isto, analisa-se primeiramente a trajetória profissional, arcabouço teórico que utiliza da história de vida como método de coleta de dados. Descreve-se aqui como a trajetória profissional analisa os diversos fatores dos indivíduos, dentre eles os psicológicos, sociais, ideológicos e culturais, cuja interação permite para compreender a história, a identidade e os conflitos que se enfrentam. Em seguida, retoma-se ao método de história de vida, e como este foi utilizado em momentos históricos distintos. Essa abordagem metodológica diferencia-se por revelar circunstâncias que envolvem a subjetividade do indivíduo, possibilitando o entendimento dos componentes históricos que influenciam na construção da identidade. A proposta por uma reflexão envolvendo profissionais de administração está relacionada ao fato da área ser coberta de estudos de cunho funcionalista, dando menor atenção à singularidade dos sujeitos, propondo assim, um olhar mais humano na dinâmica organizacional. Deste modo, apresenta-se as contribuições teóricas e empíricas realizadas por pesquisadores que se dispuseram a investigar essa temática de forma a enfatizar questões ligadas à subjetividade destes profissionais. Elucida-se também sobre alguns conceitos associados a este na atualidade e como pode ser um instrumento fértil para análises no campo da administração. Uma vez discutidos estes temas, percebeu-se que o método de história de vida ressalta aspectos do processo biográfico, envolvendo tanto as posições ocupadas ao longo da vida quanto às questões subjetivas dos relatos identitários individuais. Aponta-se o caráter terapêutico do método de história de vida, quando aplicado para se pensar as trajetórias profissionais além dos desdobramentos envolvendo a psique do indivíduo (BARROS; LOPES, 2014). Essas questões demandam que o pesquisador esteja em profunda atenção aos detalhes presentes entre a narração e a oitiva, atenção esta que deve estar atrelada à prudência na recepção de informações suscetíveis a sentimentos e emoções.  Assim, pôde-se concluir que o estudo da história de vida permite compreender de maneira mais detalhada os fatores que envolvem a trajetória profissional, como os principais acontecimentos pessoais e familiares que tiveram influência sobre a trajetória e os acontecimentos históricos e as mutações sociais que modificaram seu curso (GAULEJAC, 2014). Paralelo a isso, constatou-se que a disponibilidade de tempo e a aceitação voluntária dos profissionais podem ser entraves para o uso do método escolhido (CLOSS; ROCHA-DE-OLIVEIRA, 2015), caso não sejam analisadas minuciosamente antes da aplicação do método  para se refletir as trajetórias profissionais.

Abstract:
  Se propone comentar los avances de la investigación en curso en torno del impacto de las reestructuraciones/ redimensionamientos con reducción de personal en organizaciones de trabajo sobre la salud y la subjetividad de individuos y colectivos. Para ello se estudian en dos poblaciones empíricas -  la de los despedidos y la de los “sobrevivientes”: 1. indicadores de salud/ salud mental y, 2.  procesos de reestructuración/despido experimentado. Dado que las reestructuraciones de organizaciones laborales no solo poseen efectos  en los trabajadores despedidos sino también en los que permanecen en sus puestos de trabajo; nos proponemos analizar un continuo en el que se destacan dos grupos de afectados directos: la de trabajadores despedidos y la de los “sobrevivientes”. Se parte del supuesto que los despidos masivos tienen como propósito reducir el costo laboral de la mano de obra Argentina y  disciplinar a los trabajadores. Los despidos son parte de una estrategia que implica la  reestructuración/redimensionamiento de empresas, junto con la implementación de  modalidades manageriales que instrumentalizan la amenaza de despido, la precarización, el amedrentamiento, el acoso y la reeducación de los trabajadores bajo una nueva cultura del trabajo. La presentación desarrollará los principales hallazgos del relevamiento de estudios internacionales que vinculan los problemas de salud/salud mental y disciplinamiento laboral a los procesos de reestructuración de las organizaciones de trabajo y realizará la exposición de datos de la Encuesta psicosocial a trabajadores despedidos (EPSTD) que se llevo a cabo en 2016.