Abstract:
Los estudios recientes acerca de los desplazamientos humanos han sido acentuados con cierta fenomenología, que alude a diversas tendencias como es la transnacionalización. Dentro de estos fenómenos existe un rasgo importante, las nuevas formas migratorias donde una de ellas se da por el efecto global voraz del capitalismo, con un desplazamiento desde arriba impulsado por las grandes corporaciones y la administración de los gobiernos de cada país (Dabat, 2009, Portes, Guarnizo y Landolt 2003). En consecuencia, los gobiernos buscan atraer esta fuente de capitales. México en América Latina es un inminente competidor, pues ha establecido durante las últimas décadas fuertes estrategias hacia la inversión extranjera, el cual permite que hoy sea anfitrión de empresas grandes en manufactura. Esta situación da lugar a la migración de trabajadores nacionales e internacionales, generando discursos interpretativos de estos fenómenos, tal como lo comenta Dabat (2009) con las nuevas formas migratorias y Reygadas (2002) que acentúa en sus estudios profundos en empresas multinacionales y sus efectos socioculturales dentro y fuera de la empresa. Considerando estos cambios, el presente documento pretende responder a la siguiente pregunta ¿cómo se llevan a cabo los procesos de socialización a través de la transferencia del conocimiento y de las identidades mediante el trabajo de los directivos migrantes de las empresas transnacionales, en el establecimiento de sus subsidiarias en otro país? Se debe comprender que el desplazamiento internacional que aquí se maneja no siempre es una decisión libre, la condición del director migrante es situacional por la necesidad estratégica de la empresa (Mintzberg, 1978), eso lo lleva ciertas circunstancias de obligatoriedad. Asimismo, la relocalización aquí estudiada se da solamente en trabajadores que la empresa transnacional considera pueden aportar conocimiento a sus subsidiarias en su arranque de operaciones. Analizar al director migrante como los hombres que controlan estas empresas transnacionales que intentan en cierta medida manejar el mundo como una unidad organizacional integra (Sklair, 2001 y Harvey, 1990), nos llevarán a conocer otra perspectiva de este fenómeno, que por el capitalismo y necesidad económica de las empresas transnacionales se hace presente. Fuentes: Dabat, A. 2009. La globalización y el carácter de las nuevas migraciones internacionales. Aragonés, A. y Rubio, B. (coords.) Nuevas Causas de la migración en México en el contexto de la globalización: tendencias y perspectivas a inicios del nuevo siglo. México, UNAM, FES-Acatlán y Plaza y Valdés. Harvey, David. 1990. The Condition of Postmodernity. Malden, Mass: Blackwell. Mintzberg, H. 1978. Patterns in strategy formation. Management Science. Moctezuma, M. 2015. Del migrante colectivo al sujeto migrante transnacional. Ramírez, R y Domínguez, R. “Migración a debate. Surcando el norte. México: Universidad de La Ciénega del Estado de Michoacán de Ocampo. Portes, A., Guarnizo, L.E. y Landolt, P. (2003). El estudio del transnacionalismo: peligros latentes y promesas de un campo de investigación emergente. México: FLACSO, Miguel Ángel Porrúa. Reygadas, Luis. 2002. Ensamblando culturas, España. Gedisa. Sklair, Lesli. 2001. The transnacional Capitalist Class. Osford: Blackwell. United Nations confrence on trade and development, Dvision on invesment, Technology and Entrprise Development, Word invesment report 2003.    

Abstract:
Los avance teóricos desde el feminismo han permitido que se visibilicen trabajos antes ignorados por encontrarse al interior de una esfera privada, siendo el trabajo doméstico y de cuidados uno de los aportes en términos conceptuales que permiten ampliar la noción de trabajo. Sin embargo los análisis que se presentan  frente a este tipo de trabajo subrayan los aspectos diferenciales (raza, clase social, género) y las relaciones de poder en las que se inscriben. De igual forma en la sociología del trabajo se han realizado investigaciones  que incluyen el enfoque de género, exponiendo una organización del trabajo jerárquica que va de la mano de la división sexual del trabajo, lo que tiene consecuencias como la feminización o masculinización de profesiones y labores. La sociología del trabajo brinda herramientas que logran conjugarse con el feminismo, haciendo un énfasis en el trabajo doméstico y de cuidados, en sus procesos internos, más acá de sus relaciones con otros tipos de trabajo o las esferas público/privadas en las que se encuentran, estas herramientas son las formas de organización del trabajo, la relevancia de las tecnologías, además de los avances en aspectos como la flexibilización interna, formas de control al interior del trabajo y la construcción de subjetividades que se configuran en el trabajo. En Colombia se han logrado grandes avances normativos, como la seguridad social, jornadas con horarios entre las 8 y 12 horas como máximo y, la más reciente la ley de prima, en esta medida lo que se busca es indagar sobre las percepciones que tienen frente al tiempo las empleadas domésticas, asumiendo que este se encuentra normativizado pero que, como en la mayoría de trabajos al interior del neoliberalismo, a razón de la flexibilidad interna se prolongan o acortan jornadas de acuerdo a los tiempos de los empleadores, asumiendo como característica particular el espacio privado (entendiéndolo en un doble aspecto, como propiedad privada y como espacio íntimo donde se desarrolla la convivencia familiar y el trabajo reproductivo). Al interior de este tiempo en el cual trabajan las empleadas domésticas encontramos formas de organización que anulan la división de trabajos, aunque en muchas ocasiones existan mujeres dedicadas exclusivamente a las labores de cocinar o intervengan jardineros, plomeros, etc,  también se encuentra el ingreso de nuevas tecnologías que prolongan o facilitan la ejecución de tareas. El tiempo que se pasa al interior del trabajo, la casa de los empleadores, también se asume como los momentos en los cuales la subjetividad de la empleada se configura estableciendo, aparentemente, nuevas relaciones  con sus otros mundos de vida.

Abstract:
Dentro de Chile la dinámica del trabajo de la mujer ha estado marcada por dos características relevantes. La primera, una permanente búsqueda de nichos donde poder desarrollarse y por otro lado, un sistema patriarcal que ha ejercido presión desde argumentos morales sobre la capacidad reproductiva de la mujer, la necesidad del cuidado de los hijos y las hijas y un modelo propuesto desde los gobiernos radicales donde se dividía entre el hombre proveedor y la mujer cuidadora del hogar. Actualmente las cifras oficiales del gobierno demuestran que la mayor cantidad de empleos creados son ocupados por mujeres, y es con esto que se busca decir que las desigualdades se han ido acortando, sin embargo siguen siendo las mujeres quienes más deben luchar contra un sistema injusto y discriminatorio. La precariedad de los empleos, la desigualdad de ingresos por igual trabajo, jubilaciones mucho más bajas y la doble jornada que deben afrontar son solo algunos aspectos importantes a resaltar. ¿Qué pasará entonces con el trabajo de las empleadas de casa particular? ¿Cuál es la situación en la región de la Araucanía? será en este oficio ligado al servicio donde identificamos todo lo que antes mencionamos. Específicamente para la región de la Araucanía el 14% se dedica al servicio doméstico, dentro de este porcentaje solo el 1,9% corresponde a hombres y el resto a mujeres. Ahora bien, a pesar de ser una actividad altamente feminizada se demuestra una diferencia de ingresos significativa (de hasta 100.000 pesos) entre el trabajo realizado por hombre y mujer. Siguiendo, si enmarcamos la precariedad como falta de contrato, seguridad y estabilidad el trabajo de "nana" queda al debe, según la encuesta CASEN del 2015 más del 50% no posee contrato de trabajo escrito, sin embargo el 73,2% si está afiliado a algún sistema previsional (ahorros para su jubilación), a pesar de eso el 42% decide no cotizar, ya que muchas veces son ingresos que pueden entrar directamente al bolsillo del hogar, sobre todo para aquellas que son jefas de hogar, un 48% de las empleadas de casa particular. Por último, sabemos que menos del 1% de las trabajadoras está en alguna organización de trabajadoras. De lo anterior surgen preguntas de investigación como ¿Existe diferenciación entre las capacidades de hombre y mujer para el trabajo doméstico? ¿Siente valorizado su trabajo? ¿Siente valorizado la misma actividad en su hogar?, estas deberán ser respondidas durante la segunda fase de investigación mediante metodología cualitativa, la cual está enmarcada dentro del FONDECYT Regular N° 1161347. Esto nos da una primera impresión de que el trabajo de cuidado esta desvalorizado, por lo tanto, desvalorizado también el tiempo empleado en esta labor, la cual se realiza dos veces durante el día, como empleada y también siendo quien organiza, mantiene y cuida el hogar.

Abstract:
A la interna de los establecimientos penitenciarios coexisten dos grupos de personas, los cuales Goffman (1961) denominó “internos” y “staff”, respectivamente. Es a través de los vínculos interpersonales establecidos entre estos dos colectivos, que las políticas penitenciarias “toman cuerpo” y son finalmente implementadas. La mayoría de los estudios sobre prisiones se ha centrado, por diferentes motivos, en la figura de los reclusos. Sin embargo, sería imposible lograr una noción acabada del mundo carcelario, si no fuera tomada en consideración la figura de los funcionarios en tanto productores y, simultáneamente, como productos de la dinámica carcelaria. Así, la literatura especializada destaca que resulta imposible regir las interacciones cotidianas basándose exclusivamente en lo establecido por la teoría o los reglamentos. Por ello mismo, es necesario un manejo sutil, sofisticado y dinámico del poder. De este modo, los penitenciarios deben ser capaces de desplegar sus atribuciones de modo “selectivo”, a los efectos de lograr mantener un flujo cotidiano y armónico de la vida en prisión. Esta necesidad de subutilizar el poder en pos del mantenimiento de la armonía constituye una habilidad extremadamente refinada y de definición sutil (Liebling, 2011). A partir de estas observaciones, Liebling distingue dos modelos de trabajo dentro de las prisiones: i) el “seguidor de reglas” o “conformista”, por un lado, y ii) el modelo de “negociación”. Cada modelo tiene consecuencias no sólo en el modo en que analizamos el funcionamiento de las prisiones, sino también en los modos en que los funcionarios deberían ser seleccionados, capacitados y gestionados (Liebling, 2011). Si bien Liebling sostiene que las cárceles son generalmente diseñadas y manejadas siguiendo el primer modelo, en la práctica la mayoría de lo que sucede sigue a lo establecido por el segundo. Siguiendo a Giddens, la autora plantea que la distancia entre las reglas y las decisiones tomadas en el ejercicio cotidiano de su tarea, da cuenta de una “conciencia práctica” derivada del “conocimiento tácito”, el cual difícilmente pueda ser explicitado a través del discurso. Dentro de este marco, caracterizado por un ejercicio del poder fuertemente discrecional e implementado a través de las relaciones cara a cara con los destinatarios, van perfilándose lo que algunos autores han denominado los “estilos de trabajo” de los funcionarios (Muir, 1977; Gilbert, 1997). El objetivo de esta ponencia consiste en analizar las principales tensiones que componen el rol ocupacional de los funcionarios penitenciarios, haciendo énfasis en los modos diferenciales en que conciben su poder, en los factores que influyen en dichas diferencias, y cómo las mismas son traducidas en sus prácticas cotidianas. El análisis se hará en base a 35 entrevistas en profundidad realizadas a funcionarios que trabajan en diversas áreas de seis establecimientos de reclusión del Uruguay.

Abstract:
O perfil matriarcal das famílias brasileiras tem condicionado as mulheres a se inserir cada vez mais no mercado de trabalho, essa transformação no mundo do trabalho também tem se refletido numa crescente na população prisional feminina, em virtude dessa constatação se faz necessário refletir sobre a relação das mulheres privadas de liberdade com a categoria trabalho. Dispondo de uma arquitetura arcaica que tem suas raízes nas “Workhouses”, estabelecida pela leis dos pobres, as penitenciárias vão adotar o trabalho como política-pedagógica com a finalidade de recuperar as apenadas para o retorno a sociedade. A falência já declarada do sistema prisional brasileiro se confirma ao assumir o 4º lugar no ranking da população encarcerada mundial. Este artigo apresenta a proposta da pesquisa do tipo qualitativa que realizar-se-á na Penitenciária de Recuperação Feminina Maria Júlia Maranhão, localizada em João Pessoa-PB no Brasil, a qual terá como sujeitos da pesquisa as reclusas que realizam atividades laborais no interior dessa unidade penal, as quais serão sensibilizadas a colaborar com a realização de uma pesquisa, utilizando como instrumento a entrevista do tipo semiestruturada. Espera-se com essa pesquisa contribuir com a atualização da reflexão sobre essa temática e subsidiar a intervenção governamental na gestão de políticas públicas nas penitenciárias femininas do estado da Paraíba.

Abstract:
O Núcleo de Psicologia do Trabalho (NUTRA) da Universidade Federal do Ceará (UFC), desde 1994, atua como canal de comunicação da Universidade com a sociedade, contribuindo em seus estudos, intervenções e pesquisas embasados na Psicologia Social do Trabalho no combate a situações de vulnerabilidade e precarização dos trabalhadores e na formação crítica dos estudantes e profissionais da área. Em 2013/2014, o NUTRA participou na coordenação do Censo Penitenciário do Estado do Ceará e, a partir dele, ficou evidente a situação vulnerável dos detentos em relação ao mercado de trabalho. Tanto antes do encarceramento, quando a maioria deles têm experiências de trabalho na informalidade e baixa escolarização, como a falta de oportunidades de trabalho dentro e fora do presídio, têm refletido a necessidade e o desafio de trabalhar na reintegração desses sujeitos na sociedade. Dentre as parcerias formadas a partir do Censo, destacamos o Projeto Fábrica Escola da Fundação Deusmar Queirós (Fortaleza), que traz a proposta de reintegração sócio laboral de detentos e egressos do sistema prisional através da educação profissional e intermédio da inserção laboral desses sujeitos. O primeiro trabalho realizado nesta parceria - objetivo desta apresentação – constituiu-se numa pesquisa cujo objetivo foi traçar o perfil dos participantes do projeto e avaliar suas experiências a partir desta participação, com o intuito de realizar um acompanhamento dos impactos do projeto e dar-lhe maior visibilidade para atrair novas empresas apoiadoras. A pesquisa foi realizada em duas etapas. A primeira consistiu em estudo exploratório e descritivo, realizando-se um levantamento de dados sócio demográficos a partir da sistematização das informações contidas nos prontuários de todos os participantes desde a fundação do projeto, totalizando 190 sujeitos (homens e mulheres). A segunda etapa avaliou, através de um questionário de 20 itens, experiências de satisfação, reconhecimento social, empenho pessoal e perspectivas dos participantes. Esses itens foram respondidos a partir de uma escala Likert, de 1 = discordo totalmente a 5 = concordo totalmente. Resumidamente, no primeiro estudo, o perfil dos participantes do projeto revelou-se de maioria homens (95,1%), idades entre 19 e 57 anos, (M= 32,20; DP= 8,10), baixa escolaridade (fundamental incompleto, 67,6%), de baixa renda (um a dois salários mínimos), residente nas periferias, casado ou com união estável (53,5%), com experiências de trabalho informal e em nível técnico, enquadrados no artigo 157 (roubo qualificado; 64,1%). No segundo estudo, observou-se que os participantes relatavam: estar satisfeitos com o projeto e atividade desempenhada (86,6%); sentir-se reconhecidos e valorizados por participarem do projeto (92,0%); empenhar-se e esforçar-se para realizar o trabalho proposto (96,0%); e buscar reinserir-se no mercado de trabalho e especializar-se no futuro (80,0%). Nesse estudo, portanto, reafirmou-se o perfil vulnerável dos participantes e a necessidade de mais ações voltadas a intermediar a reinserção sócio laboral desses sujeitos.

Abstract:
Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF) é a maior empresa petroleira da Republica Argentina, foi fundada em 1922 pelo Presidente Hipólito Yrigoyen e desde sua criação passou a ser uma referência dentro do país e fora dele porque foi a primeira organização petroleira estatal no mundo a estruturar a produção de forma vertical. Além disso, é na atualidade, a segunda maior empresa do país segundo sua receita, só por detrás da organização Techint. [1] Nos últimos quarenta anos distintas leis permitiram a mudança na propriedade da empresa argentina YPF. Estas mudanças a levaram de ser uma organização integramente estatal, primeiramente foi uma sociedade anônima a partir de 1993, logo depois foi comprada pela empresa Repsol, em 1999, para, finalmente, ser parcialmente nacionalizada no ano 2012 durante o governo de Cristina Fernández de Kirchner e funcionar como uma empresa mista a partir desse momento. Nesse sentido buscarmos abordar esse trabalho dentro das margens da sociologia econômica a fim de analisar as mudanças no controle corporativo (Fligstein, 1993) da empresa YPF observando a trajetória de seus diretores nos anos 1977, 1985, 1994, 2005, 2014 e 2016, bem como, as recentes modificações feitas pelo governo de Mauricio Macri. Os anos escolhidos para análise foram justificados pela relevância não só pelas transformações ocorridas dentro da organização, mas também devido as transformações ocorridas nas instâncias econômicas e políticas do país.   Portanto, o objetivo desse trabalho será analisar as trajetórias dos diretores que conformaram os diretórios de YPF nos anos 1977, 1985, 1994, 2005, 2014 e 2016 para compreender se houve uma modificação em suas trajetórias que sejam explicadas e ao mesmo tempo, que expliquem as mudanças no controle corporativo da empresa nos últimos 40 anos. Quando falamos das trajetórias dos diretores abordaremos as histórias de vida (Mallimacci e Gimenez, 2007) e incorporaremos ao estudo as variáveis de formação acadêmica, trajetória laboral, idade e sexo para analisar as mudanças ou a estabilidade prescrita nos perfis dos mesmos. A metodologia utilizada será a analise prosopográfica dos dados dos respectivos diretores da empresa nos anos selecionados apresentados por YPF na Security Exchange Commission(SEC) de EEUU e na Comisión Nacional de Valores (CNV) da bolsa de comercio de Buenos Aires em informes anuais da empresa, assim como em jornais e revistas especializadas.  Buscaremos por fim, utilizar estudos pontuais de caso, formalizar ideias mais gerais sobre a organização da empresa YPF no período de 1976-2016, tanto no controle do ambiente interno da empresa como o externo (Fligstein, 1993) abordando-a como um campo ou um espaço social observando sempre as transformações periódicas como metáforas para possíveis mudanças inscritas dentro do próprio capitalismo, que ora se consubstancia como produtivo, ora como financeirizado.  (Bourdieu, 1990).     Referencias Bourdieu, P. (1990). Coisas ditas. São Paulo: Brasiliense. Fligstein, N. (1993). The transformation of corporate control. Harvard University Press. Mallimaci, F. e Giménez Beliveau, V. (2007). Historia de vida y métodos biográficos. En Vasilachis de Gialdino, I. (Ed.) Estrategias cualitativas de investigación. Buenos Aires: Gedisa.   [1]http://www.mercado.com.ar/public/documentos/0000041377.pdf

Abstract:
En el marco de las tendencias mundiales de flexibilización laboral, este trabajo tiene por objetivo analizar las condiciones de trabajo prevalecientes entre los trabajadores temporales de ramo metal-mecánica dentro del sector petrolero en México; específicamente de quienes realizan tareas de construcción y reparación en la refinería ubicada en el bajío central (en Salamanca, Guanajuato). El marco teórico se fundamenta el concepto de precariedad en el trabajo, así como en el de condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT). La estrategia de investigación para los trabajadores subcontratados se realizó a partir de guía de entrevista a un total de 56 entrevistados, además de observaciones no participantes en el espacio exterior a la refinería. Las condiciones de trabajo están signadas por la informalidad y la precariedad en su empleo. La diferenciación laboral y social de los trabajadores subcontratados respecto a los trabajadores contratados directamente por Petróleos Mexicanos permite observar que el régimen de subcontratación deteriora las condiciones salariales y laborales de los trabajadores temporales; ya que la empresa subcontratista terciariza el empleo y exime de compromisos patronales a la refinería para con los trabajadores subcontratados, sin embargo, la refinería es la instancia de vigilancia de los procesos de trabajo de las empresas subcontratistas. Planteamos tres características relevantes en las condiciones y medio ambiente de trabajo: a) control y administración del uso del espacio y del tiempo de trabajo al interior y exterior de la refinería, b) mecanismos de diferenciación laboral para trabajadores directos y trabajadores subcontratados, c) condiciones de precarización laboral. Palabras clave: trabajado ramo metal-mecánica-refinería, CYMAT, precariedad laboral.

Abstract:
Los trabajadores de intervención social tratan con personas en situaciones de vulnerabilidad y carencia, lo que implica una alta demanda de recursos personales y emocionales de los trabajadores (Pinkney, 2011). Esto puede tener como resultado potencial la experiencia de desgaste profesional, o síndrome de quemarse en el trabajo (SQT), que se caracteriza por experiencias de agotamiento, irritabilidad, cinismo ante usuarios e indolencia en el trabajo (Hochschild, 1983; Kushnir, Kushnir, Sarel& Cohen, 2011; Lee &Chihyung, 2012; Lively, 2006).Los programas sociales del Estado en Chile son implementadas de forma externalizada a través de organizaciones no gubernamentales (ONG`s). Estas instituciones implementan los programas que les son asignados vía licitación y que están dirigidos hacia el trabajo con la población más vulnerable (Cohen y Franco, 2005; Haz, Bilbao & Canales, 2012). Su trabajo está fundamentalmente orientado hacia las personas, caracterizadas por encontrarse en situación de carencia y vulneración, con quienes actúan como facilitadores y/o guías de procesos tanto personales como de grupos (familias, comunidades, etc.). Por otra parte, uno de los principales problemas con los que se encuentra el desarrollo de estos programas es el bajo compromiso laboral entendido como la alta rotación de personal que existe, lo que implica costos personales para los propios trabajadores, así como también para las organizaciones y los usuarios, ya que la vinculación y alianza entre usuarios y profesionales es parte central del proceso de intervención para el logro de objetivos (Haz, Bilbao & Canales, 2012). Este estudio examina los niveles de desgaste profesional en trabajadores de intervención psicosocial, así como un modelo predictivo del compromiso laboral. Se realizó un estudio de diseño cuantitativo de evaluación de bienestar y desgaste laboral en trabajadores y usuarios de programas de la política pública en infancia ejecutados por ONGs. Su foco principal fue estudiar las dinámicas del desgaste y bienestar de los trabajadores que implementan los programas psicosociales de infancia, con el propósito de contribuir a mejorar y reforzar las políticas públicas y su aporte al bienestar integral de los niños, niñas y adolescentes; desde una perspectiva social-ecológica de análisis multinivel. Participaron los trabajadores y trabajadoras de programas seleccionados aleatoriamente por macro zonas (norte grande, norte chico, centro, centro-sur, sur, + RM) a partir de la selección de 12 líneas programáticas del Servicio Nacional de Menores (SENAME), según el catastro de agosto de 2015. Además, participaron usuarios y adultos responsables, que asistían a los centro y que acudían a los programas ambulatorios, sin embargo, para esta presentación no serán considerados en los análisis.Los resultados en los índices de Burnout en trabajadores se encuentren entre el 2% y 20%, dependiendo de la complejidad del programa, el tipo de contrato y los factores organizacionales estresores.